lt
en
Lygių galimybių integravimo žingsniai

Pristatome žingsnius, kuriais siūlome sekti kiekvienai organizacijai, norinčiai užtikrinti lygias galimybes ir palankią aplinką visiems darbuotojams, nepaisant lyties, amžiaus, kilmės, negalios ir kitų asmens tapatybės bruožų.

 


1) SUVOKIMAS

Vadovaujantis Lygių galimybių įstatymu, kiekvienas darbdavys privalo įgyvendinti lygias galimybes visose su darbo santykiais susijusiose srityse: priimant į darbą, mokant darbo užmokestį, sudarant sąlygas profesiniam tobulėjimui, nustatant darbo trukmę, pritaikant darbo sąlygas žmonėms su negalia ir pan. Darbdavio pareiga – užtikrinti, kad darbuotojai nepatirtų priekabiavimo ir seksualinio priekabiavimo, bei sudaryti sąlygas lanksčiam darbo grafikui.

Apžvelgus situaciją Lietuvos darbo rinkoje, matyti, kad net 57 proc. darbuotojų teigia įsidarbinant susidūrę su diskriminacija dėl amžiaus, 12,2 proc. – dėl negalios, 9,3 proc. – dėl socialinės padėties. 2019 metais į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą daugiausia buvo kreiptasi dėl galimos diskriminacijos lyties pagrindu (32 proc. visų kreipimųsi). Visuomenės nuostatų tyrimų duomenys atskleidžia itin neigiamą visuomenės nusistatymą romų tautybės, musulmonų ir homoseksualių asmenų atžvilgiu. Tai rodo, kad visuomenėje vis dar paplitę stereotipai, kurie gali turėti įtakos tiek diskriminacijos neatpažinimui, tiek tapti kliūtimi kuriant įtraukią darbo aplinką.

Vadov(i)ų įsitraukimas ir atsakomybės prisiėmimas yra vienas svarbiausių veiksnių, siekiant užtikrinti sėkmingą lygių galimybių integravimo procesą organizacijoje, todėl ir „Suvokimo“ žingsnį tikslingiausia pradėti nuo skirtingo lygio vadovų. Taip pat rekomenduojama organizacijoje paskirti už lygias galimybes atsakingą asmenį arba įsteigti iniciatyvinę lygių galimybių užtikrinimui skirtą grupę. Į tokią grupę turėtų būti įtraukti skirtingoms darbuotojų grupėms atstovaujantys darbuotojai.

Tarnyba rekomenduoja: užsisakyti savo organizacijos vadovams (-ėms) mokymus „Diskriminacijos prevencija ir lygių galimybių užtikrinimas“ arba kreiptis dėl konsultacijų į Tarnybos Lygių galimybių integravimo skyrių. Tarnybos teikiamos mokymų ir konsultavimo paslaugos yra nemokamos.


2) SITUACIJOS ANALIZĖ

Siekiant pokyčių, svarbu atlikti situacijos analizę ir įvertinti, kaip jaučiasi darbuotojai, kaip jie vertina organizacijos pastangas užtikrinti lygias galimybes įvairiose darbo santykių srityse.

Įmonės ir įstaigos dažnai atlieka darbo klimato vertinimo tyrimus, tačiau svarbu į juos įtraukti ir klausimus apie kolektyve vyraujančias nuostatas skirtingų socialinių grupių atžvilgiu bei su kokiu netinkamu elgesiu darbuotojai susiduria, ar geba jį atpažinti. Situacijos diagnostika leidžia pamatyti, kokių konkrečių lygybės skatinimo priemonių reikia imtis ir kaip formuoti ar atnaujinti organizacijos Lygių galimybių politiką ir (ar) veiksmų planą.

Tarnyba rekomenduoja įvertinti esamą padėtį organizacijoje moterų ir vyrų lygybės srityje naudojant Lyčių lygybės liniuotę arba „pamatuoti“ situaciją kitais pagrindais – ne tik lyties, bet ir amžiaus, kilmės, religijos, negalios ir seksualinės orientacijos aspektais.

Lyčių lygybės liniuotė vertina sritis, kurios galėtų atskleisti lyčių lygybės padėtį įmonėje: darbo sąlygas, organizacinę kultūrą, atlyginimo bei vertinimo, karjeros pertrūkių ir sugrįžimo į darbą tendencijas, darbuotojų gebėjimą atpažinti seksualinį priekabiavimą, mikroklimatą.

Lygių galimybių liniuotė padeda įvertinti lygių galimybių situaciją darbovietėje. Šiuo įrankiu galima analizuoti vadovų ir pavaldinių santykius organizacijoje, matuoti, kaip darbe jaučiasi skirtingos darbuotojų grupės, kokia bendravimo kultūra vyrauja bei kaip darbuotojai vertina diskriminacines situacijas ir turimą darbovietės lygių galimybių politiką.


3) PLANAVIMAS

Viena iš efektyvių priemonių, siekiant užtikrinti saugią ir palankią aplinką darbuotojams, yra Lygių galimybių politikos parengimas. Svarbu, kad rengiant politiką būtų įtraukti skirtingo lygio darbuotojai, o su patvirtinta politika būtų supažindinti visi organizacijos nariai. Tokio dokumento paskelbimas yra vieša deklaracija, kuria pasižadama skatinti ir užtikrinti lygias galimybes bei puoselėti įvairovę. Lygių galimybių politika gali būti integruota į kitus įmonės dokumentus, bei turi būti suderinta su kitais organizacijos darbo veiklą reglamentuojančiais dokumentais ir apimti kiekvieną darbo santykių aspektą, įskaitant įdarbinimą, darbo sąlygas, darbo užmokestį ir profesinį tobulėjimą, priekabiavimo ir psichologinio smurto prevenciją.

Atlikus situacijos analizę, galima identifikuoti prioritetines sritis, kurioms artimiausiu laiku planuojate skirti dėmesio ir parengti veiksmų planą (Lygybės planą) su numatytomis konkrečiomis priemonėmis ir siektinais rezultatais. Į planavimo stadiją verta įtraukti kuo daugiau skirtingų darbuotojų. Pačių kurtas, o ne iš šono primestas veiksmų planas sulaukia daugiau palaikymo tarp darbuotojų. Atsižvelgiant į Darbo kodekso 26 straipsnio nuostatos įgyvendinimą, kiekvienas darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių įgyvendinimo priemones.

Tarnyba rekomenduoja konsultuotis su Tarnybos specialistėmis (-ais) dėl integravimo įrankių pasirinkimo bei kviečia užsisakyti mokymus savo organizacijos lygių galimybių iniciatyvinės grupės nariams, įvairaus lygio vadovams, žmogiškųjų išteklių valdymo specialistams, suinteresuotiems darbuotojams. Nemažai patarimų, kaip parengti Lygybės planą, rasite ir „Lygių galimybių įgyvendinimo vadove darbdaviams“, o taip pat galite užsisakyti nemokamus Tarnybos mokymusLygių galimybių užtikrinimo politika: veiksmų plano ABC.


4)ĮGYVENDINIMAS

Pagal numatytus prioritetus, organizacija įgyvendina konkrečias priemones. Pateikiame kelis lygių galimybių įgyvendinimo priemonių pavyzdžius:

Mokymai apie lygias galimybes ir įvairovę darbe nėra tik žinių suteikimas. Svarbu, kad juose dalyvaujantys komandos nariai išmoktų veiksmingai reaguoti į iššūkius, kurie kyla įvairioje aplinkoje, o taip pat suprastų sėkmingo įvairovės valdymo naudą tiek organizacijai, tiek kiekvienam darbuotojui. Mokymai turėtų didinti darbuotojų gebėjimus atpažinti priekabiavimą ir kitas diskriminacijos formas, suteikti informacijos apie lygių galimybių integravimo priemones, paskatinti ir įtraukti darbuotojus į diskusiją apie saugesnės ir įtraukios darbo aplinkos kūrimą.

Tarnyba rekomenduoja e. mokymus darbuotojams ir darbdaviams „Lygybės ir nediskriminavimo ABC“. Mokymai interaktyvūs, su praktiniais pavyzdžiais, leidžiantys su svarbiausiais nediskriminavimo principais susipažinti mokantis nuotoliniu būdu, kiekvienam patogiu metu.

Lankstus darbo laiko organizavimas apibūdina alternatyvias darbo formas, kurios palengvina profesinio bei asmeninio gyvenimo derinimą, suteikia erdvės kitiems asmeniniams įsipareigojimams, taip pat mažina stresą, gerina mikroklimatą, suteikia galimybes pratęsti organizacijos teikiamų paslaugų laiką. Dažnai taikomos šios lanksčios darbo sąlygos: nuotolinis darbas visą laiką arba tam tikrą savaitės dalį, lanksti darbo pradžia ir pabaiga, papildomos laisvos dienos, „suspaustos darbo valandos“, kai darbo sutartyje numatytas darbo valandas darbuotojas dirba per mažesnį nei numatyta dienų skaičių:

 

Darbo sąlygų pritaikymas skirtingų gebėjimų žmonėms. Darbdaviai pagal galimybes siekia užtikrinti, kad darbovietės infrastruktūra būtų pritaikyta darbuotojams su negalia. Rekomenduojama atsižvelgti į tai, kokių gali reikėti integravimo priemonių vyresnio amžiaus žmonėms, o galbūt yra galimybė parengti atskiras pozicijas specialioms funkcijoms atlikti, kurias gali atlikti skirtingų gebėjimų žmonės. Darbo sąlygų pritaikymas gali būti ne tik fizinės darbo vietos pritaikymas, bet ir darbo grafiko ar užduočių bei atsakomybių perskirstymas kolektyve taip, kad ir asmuo su negalia ar vyresnio amžiaus žmogus galėtų pilnavertiškai dirbti bei savo gebėjimais ir potencialu prisidėti prie organizacijos darbo rezultatų.

Vaikų kambario (darželio) įrengimas darbovietėse prisideda prie kvalifikuotų darbuotojų pritraukimo ir išlaikymo, didina įmonės našumą, padeda derinti šeimos ir darbo įsipareigojimus, mažina darbuotojų nebuvimą darbe dėl vaikų priežiūros. Kai kurios organizacijos užtikrina ir vaikų laisvalaikio galimybes, pavyzdžiui, dienos stovyklas, stovyklas vasarą darbuotojų vaikams ir pan.

Darbo užmokesčio atotrūkio auditas. Šios priemonės tikslas yra patikrinti, ar visiems darbuotojams, nepaisant lyties, užtikrinama teisė į vienodą darbo užmokestį už tą patį ar vienodos vertės darbą. Audito metu yra tikrinamos darbo su personalu procedūros, įskaitant įdarbinimą, atranką, paaukštinimą pareigose, apmokymą, discipliną ir skundų nagrinėjimą. Rezultatas – darbo apmokėjimo sistemos suvienodinimas ir skaidrumas. Auditą rekomenduojama vykdyti ne rečiau nei kas ketverius metus.

Darbo užmokesčio atotrūkio mažinimo politika. Organizacijos išsikelia tikslą per konkretų laikotarpį sumažinti darbo užmokesčio už tą patį ar vienodos vertės darbą atotrūkį. Siekiant šio tikslo numatomi rodikliai, kiek procentų atotrūkis bus sumažintas. Formuojant šią politiką, numatoma atotrūkio mažinimo strategija, biudžetas, kiti politikos elementai. Specialios šios politikos priemonės nustatomos veiksmų plane. Darbo užmokesčio atotrūkio mažinimas neša apčiuopiamą naudą organizacijai, mažina darbuotojų kaitą, gerina mikroklimatą ir motyvaciją.

Užmokesčio viešas skelbimas. Informacijos apie vidutinį mėnesinį moterų ir vyrų darbo užmokestį (su priemokoms ir priedais) pagal pareigybių grupes viešinimas prisideda prie moterų ir vyrų atlyginimų atotrūkio mažinimo. Tai didina moterų derėjimosi galią, skatina adekvačiai įvertinti savo darbo vertę bei patiems darbdaviams leidžia pastebėti atlyginimų skirtumus tarp lyčių. Ypač svarbu, kad vidutiniai moterų ir vyrų darbo užmokesčiai būtų skelbiami pagal pareigybių ar kategorijų grupes (pavyzdžiui, kiek vidutiniškai uždirba visi organizacijos konsultantai ir visos konsultantės ir t. t.). Saugant darbuotojų privatumą, ši priemonė turėtų būti taikoma vidutinėse ir didelėse organizacijose, kur vienodos kategorijos darbuotojai sudaro reikšmingą skaičių, kad nebūtų įmanoma lengvai identifikuoti konkretaus asmens ir jo gaunamų pajamų.

Maldos ar susikaupimo kambarys skirtingų tikėjimų darbuotojams. Tiek tikintiems, tiek netikintiems darbuotojams tai yra vieta nurimti, medituoti, melstis, valdyti stresą, galinti duoti teigiamą poveikį darbo atmosferai. Taip pat toks kambarys itin aktualus šiais aktyvios darbuotojų migracijos laikais bei iš užsienio atvykusių talentų pritraukimui.

Tarnyba rekomenduoja konsultuotis su Tarnybos Lygių galimybių integravimo skyriaus specialistėmis (-ais) dėl  lygių galimybių politikos veiksmų plano įgyvendinimo.


5) Į(SI)VERTINIMAS

Organizacijų vadovai (-ės) ne tik privalo priimti ir įprastais darbovietėje būdais paskelbti lygių galimybių politikos įgyvendinimo priemones, tačiau ir apsispręsti, kaip priemonių vykdymas bus prižiūrimas.

Sukūrus ir patvirtinus Lygių galimybių politiką bei veiksmų planą, svarbu numatyti tikslus, uždavinius ir nuolat prižiūrėti rodiklius, t. y. vykdyti lygių galimybių politikos priežiūrą.

Rekomenduojama įsteigti lygių galimybių politikos valdymo grupę, atsakingą už jos atskirų sričių įgyvendinimą, tikslų ir rodiklių nuolatinį stebėjimą, kontrolę. Suėjus veiksmų plano terminui, atlikti strategijos ir veiksmų plano priemonių poveikio vertinimą.

Veiksmų planas turėtų būti nuolat (ne rečiau nei kartą per du metus) peržiūrimas ir atnaujinamas. Kas kelis metus verta atlikti ir situacijos analizę įmonėje.

Darbuotojų dalyvavimas sprendimų priėmimo procese taip pat yra svarbus. Siekiant sukurti skaidrią organizacijos lygių galimybių politiką, rekomenduojama įtraukti įvairių socialinių grupių darbuotojus į įmonės lygybės planų rengimą, rezultatų svarstymą, sprendimų priėmimą.

Tarnyba rekomenduoja įvertinti savo pasiekimus lygių galimybių srityje „Lygių galimybių sparnais“. Susipažinkite su vertinimo kriterijais, jei Jūsų organizacija atitinka bent dalį jų, pildykite anketą ir „auginkite sparnus“. Būkite matomi tarp lygių galimybių lyderių!

 

Naudotos literatūros sąrašas:

Adutavičiūtė M. (2018). Lygių galimybių įgyvendinimo vadovas darbdaviams. Vilnius: Žmogaus teisių stebėjimo institutas.

Federal Office for Gender Equality, Swiss Government. Equal pay self-test tool: Logib.

Gabrieliūtė V. (2019) Žmogiškųjų išteklių įvairovės valdymo diegimo galimybės įmonėje X. Vilnius: Mykolo Romerio Universitetas.

Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba. (2013). Lygios galimybės ir vietos valdžia.

Platovas E. ir Petrauskaitė-Kriauzienė V.  (2013). Lygybės ir įvairovės politika mūsų darbo vietose.

Sansonetti S., De Micheli B., Palmen R., Wroblewski A. (2017). Gender Equality Plans in the private and public sectors in the European Union: Study.

Šileika A., Blažienė I., Gerikienė V., Grigoras V. (2004). Darbų ir pareigybių vertinimo metodika.

Vengalė L. ir Mackevičiūtė I. (2007). Lygybė ir įvairovė darbo vietoje: lygių galimybių politikos apžvalga ir teisinės rekomendacijos.

Workplace Gender Equality Agency, Australian Government. (2019) Gender Strategy Toolkit.

 

parengė Vilma Gabrieliūtė ir Donatas Paulauskas