Birželio 4 d. vyksiančios Nacionalinių lygybės ir įvairovės apdovanojimų įteikimo ceremonijos metu bus pagerbti ne tik 2019 metų laureatai. LRT Plius žiūrovai išvys ir Lietuvos darbovietes, pelniusias tris Lygių galimybių sparnus.

Ši nauja reitingavimo sistema parodė, jog nediskriminavimo principų diegimas nėra užsienio įmonių praktikos kopijavimas. Pasak Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos (Tarnybos) ekspertės Vilmos Gabrieliūtės, tiek Lietuvos darbdaviai, tiek darbuotojai vis labiau įvertina lygių galimybių užtikrinimo teikiamą naudą.

Visko pradžia – nuostatos

Darbo aplinka, lyginant su bendromis visuomenės nuotaikomis, nėra išskirtinė. Tiek įmonės darbuotojai, tiek darbdaviai turi savo vertybes, įsitikinimus ir pažiūras, kurios, net ir neišreikštos žodžiais, gali būti nepagarbios, diskriminuoti ar žeminti kolegas, klientus ar kitus bendruomenės narius.

Pradėjus akcentuoti lygių galimybių svarbą, vadovaujančiose pareigose esantys žmonės kartais sako, jog „pas mus viskas gerai“. Taip gali atrodyti, kai nėra bandoma identifikuoti problemų arba pamirštama, kad stereotipinės nuostatos yra giliai įsišaknijusios ir priimamus sprendimus veikia to net nepastebint.

Viešojo ir privataus sektoriaus darbdavius konsultuojanti V. Gabrieliūtė atkreipia dėmesį, jog neįsisąmoninti stereotipai patys save maitina ir ilgainiui tampa veiksniais, galinčiais stipriai pakenkti ne vienam darbuotojui. „Žmogaus smegenys veikia tokiu principu, kad automatiškai skirsto gaunamą informaciją į kategorijas. Todėl mąstyti klišėmis, stereotipais yra daug paprasčiau. Gaudami tam tikras žinutes iš aplinkos apie vieną ar kitą socialinę grupę, mes susiformuojame išankstines nuostatas ir „sėkmingai“ jomis vadovaujamės“, – sako ji.

Kaip pavyzdį jį pateikia situacija, kaip deleguojamos užduotys. „Jei aš įsitikinusi, kad moterys nėra gabios derybose, tai savo darbuotojai tokių užduočių ir neskirsiu. Taip nesudarysiu ir galimybės lavinti bei įtvirtinti šį įgūdį“, – priduria ekspertė. Daug neigiamos įtakos daro ir stereotipai, esą vyresnio amžiaus žmonės nėra imlūs, jų žinios pasenusios ir nebenaudingos. Rūta Čiutienė ir Rasa Railaitė savo straipsnyje „Darbuotojų amžiaus įvairovės valdymas“ pastebi, kad žinių trūkumas yra viena iš ankstyvo išėjimo iš darbo priežasčių. O šis trūkumas gali atsirasti ir dėl to, jog darbdavys, tyčia arba ne, nekėlė tokio darbuotojo kvalifikacijos. „Jei manau, kad vyresnio amžiaus darbuotojui yra per sudėtinga įsigilinti į informacines technologijas, aš skirsiu jį tik į žemesnio rango pareigas, neinvestuosiu į šios kompetencijos kėlimą“, – dar vieną pavyzdį duoda V. Gabrieliūtė.

Situaciją galėtų pagerinti periodiniai sąmoningumą gilinantys mokymai. „Tokie užsiėmimai suteikia galimybę atpažinti neįsisąmonintas nuostatas, didina suvokimą, kodėl vienaip ar kitaip reaguojame į žmones, išpažįstančius kitokią nei mums įprasta religiją, esančius neheteroseksualios orientacijos ir kitus“, – teigia ekspertė.

Vieno recepto nėra

Kad darbe draudžiama diskriminuoti, priekabiauti, teikti privilegijas ar kitaip pažeisti darbuotojų teises, įtvirtina ne vienas Lietuvos įstatymas. Įgyvendindami šiuos teisės aktus, darbdaviai turi nepamiršti, kad tai – ne tik bendri principai, bet ir pareiga imtis konkrečių priemonių, jog darbuotojai jaustųsi sąžiningai vertinami ir saugūs.

Pagal Darbo kodeksą, kiekvienas darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, privalo priimti ir paskelbti lygių galimybių įgyvendinimo priemones. Tačiau nėra (ir negali būti) vieno dokumento ar programos, kuri tiktų visoms darbovietėms, norinčioms ne „popierinės“, bet realiai veikiančios lygių galimybių politikos.

Tarnybos lygių galimybių politiką kūrusi V. Gabrieliūtė pabrėžia, jog, nors lygybės principas yra universalus, jo įgyvendinimas turi atitikti jį taikančios įstaigos specifiką. „Organizacijos skiriasi ir savo struktūra, ir darbuotojų sudėtimi ir, svarbiausia, vadovų bei darbuotojų sąmoningumu. Tad vienos organizacijos lygių galimybių integravimo veiksmus pradeda nuo vadovų mokymų, kitos – aprašo rengimo, trečios – iniciatyvinės grupės sudarymo“, – patirtimi dirbant su verslu dalijasi V. Gabrieliūtė.

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad tiek lygių galimybių politikos, tiek kitų lygių galimybių integravimo priemonių sukūrimas reikalauja didelių pastangų, ekspertinių žinių, o ir kainuoja galbūt nemažai. Tačiau, iš tiesų, įrankiai ir konsultacijos yra lengvai prieinami. Tarnyba yra parengusi viešus lygių galimybių integravimo žingsnius, kuriais aiškiai išdėstoma, nuo ko pradėti, kur kreiptis ar gauti nemokamus mokymus. 

Kokybiškas įdirbis – geri rezultatai

Dažnai lygybės ir įvairovės vertybių svarbą akcentuojanti V. Gabrieliūtė pabrėžia ir tai, kad įvairovės užtikrinimas pats savaime pridėtinės vertės nesukuria. „Jei nėra užtikrinamas sėkmingas įvairovės valdymas, organizacijoje gali pasireikšti prastos komunikacijos ar menkos darnos požymiai, kilę dėl kultūrinių skirtumų“, – sako ji. Pavyzdžiui, viena iš konfliktų tarp kolegų priežasčių – kartų skirtumai. Skirtingos kartos į darbą, jo keitimą ar vertybes žvelgia skirtingai. Todėl darbdavys turi atsižvelgti į šiuos bruožus ir rasti būdą, kaip juos suderinti taikant atitinkamą vadovavimo stilių, skirstant užduotis ar suteikiant grįžtamąjį ryšį (daugiau informacijos apie tai galima rasti R. Čiutienės ir R. Railaitės straipsnyje).

Lygių galimybių sparnų logotipas

Kitas iššūkis, su kuriuo susiduriama įgyvendinant įvairovę skatinančias iniciatyvas – darbuotojų bei klientų pasipriešinimas ir neigiama reakcija, dažniausiai kylanti iš nežinojimo.

V. Gabrieliūtės teigimu, 2019 metų pabaigoje prasidėjusi Lygių galimybių sparnų iniciatyva atskleidė, kad Lietuvoje yra nemažai įmonių, puikiai susidorojančių ne tik su iššūkiais, kylančiais dėl siekio kurti įtraukią darbo aplinką, bet ir tampančių gerais pavyzdžiais, iš kurių gali mokytis kiti. Apžvelgus didžiausią įmanomą sparnų skaičių pelniusių bendrovių praktikas matyti, kad kokybiškas priemonių įgyvendinimas duoda puikių rezultatų.

„Swedbank“ Lietuvoje Karjeros centro vadovė Lina Žemaitytė-Kirkman pastebi, jog įvairovės ir lygiateisiškumo puoselėjimas pagerino banko darbo aplinką. „Lygių galimybių srityje aktyviai dirbame jau daugiau nei penkerius metus. Nuo tada, kai pradėjome, patys tapome kur kas atviresni, atsikratėme stereotipų ir nuostatų. Pirmiausia supratome, kad labai daug lemia darbuotojų ir vadovų edukacija. Įvairovės mokymai daugeliui padėjo kitaip pažvelgti į šią temą, atrasti problematiką, kurios anksčiau nepastebėjo. Jautėme, kaip keičiasi organizacijos kultūra ir lygios galimybės tampa norma“, – sako ji.

Naudą įžvelgia ir „Rimi Lietuva“ personalo vadovė Vaida Kaikarienė, kurios darbovietė irgi buvo įvertinta trimis Lygių galimybių sparnais. „Lygių galimybių vertybių puoselėjimas ir užtikrinimas įmonėje stiprina mūsų kolektyvą – jis stabilesnis, vyksta mažesnė darbuotojų kaita. Antra, ir tai patvirtino mokslinis tyrimas: lygių galimybių principų laikymasis formuoja patrauklų įmonės, kaip darbdavio, įvaizdį, o jis pritraukia ne tik daugiau kompetentingesnių, talentingesnių darbuotojų, bet ir pirkėjų“, – kalba ji. Anot „Rimi Lietuva“ personalo vadovės, dabar komanda į situacijas geba pažvelgti iš skirtingesnių perspektyvų. „Pavyzdžiui, organizuodami renginius galvojame, kad jame gali dalyvauti ir negirdintys mūsų kolegos, todėl pasirūpiname vertimu į lietuvių gestų kalbą arba prisimename ne tik pagrindinių religinių bendruomenių, bet ir religinių mažumų šventes ir užtikriname galimybes jas minėti“, – priduria V. Kaikarienė.

„Telia Lietuva“ taip pat yra viena iš lygių galimybių užtikrinimo lyderių šalyje. Įmonės įvairovės ir įtraukties koordinatorė Eglė Ruseckienė, kaip ir kitos pašnekovės, džiaugiasi įmonės praktika, paneigiančia mitą, kad verslo siekis uždirbti pinigų yra nesuderinamas su dėmesiu darbuotojų interesams. „Didžiuojamės mūsų įmonės kultūra – joje svarbiausia, kad sugebame identifikuoti, įdarbinti ir išlaikyti geriausius darbuotojus. Darbuotojus, kurie tik būdami įvairūs savo amžiumi, lytimi, patirtimi ir istorija gali padėti tokiems pat įvairiems mūsų klientams“, – apibendrina ji.

Šis tekstas – Nacionalinių lygybės ir įvairovės apdovanojimų dalis. Birželio 2-oji yra paskutinė diena, kada gyventojai gali spręsti, kas labiausiai nusipelnė šių apdovanojimų. BALSAVIMO anketa.

Nacionalinius lygybės ir įvairovės apdovanojimus 2019 organizuoja Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba kartu su Nacionaliniu lygybės ir įvairovės forumu.

Šiemet juos remia AB „Swedbank“, Socialinės apsaugos ir darbo ministerija, Atviros Lietuvos fondas, Britų taryba, Europos socialinis fondas, Norvegijos ambasada Lietuvoje, UAB „Rimi Lietuva“, AB „Telia Lietuva“. Organizaciniai partneriai – AB „Lietuvos geležinkeliai“.